FOUT NR. 1 Er niet voor zorgen dat de werknemer weet dat hij naar believen wordt aangenomen.
Wees voorzichtig met wat u mondeling of schriftelijk zegt wanneer u een baan aanbiedt. Uitspraken die u maakt over de aard van de functie of kansen op de lange termijn binnen het bedrijf kunnen worden geïnterpreteerd als een belofte dat het werk voor een bepaalde tijd zeker is of dat u de werknemer niet zonder reden zult ontslaan. Om uzelf te beschermen, kunt u een indiensttredingsbrief opstellen waarin de functietitel, de begindatum van het dienstverband en het startsalaris worden vermeld, de status van de werknemer naar believen wordt herhaald en wordt uitgelegd en beperkt hoe de relatie met het testament in de toekomst kan worden gewijzigd. De status mag alleen worden gewijzigd door ondertekende toestemming te verkrijgen van een belangrijke functionaris van het bedrijf, zoals de president. Ik weet dat dit een probleem is. Zo niet, laat de werknemer dan in ieder geval een sollicitatieformulier invullen en ondertekenen; je kunt ze kopen bij kantoorboekhandels. Zorg ervoor dat de aanvraag een clausule bevat waarin staat dat de werknemer naar believen wordt aangenomen.
FOUT NR. 2 Definieer de functie naar believen in uw brief of uw personeelshandboek.
Doe voorzichtig. Als u de baan naar believen probeert te definiëren, kunt u de werknemer, hun advocaat, de arbeidscommissie, een rechter of een jury de kans geven om u te raden. Over het algemeen kunnen werknemers naar goeddunken legaal en zonder reden worden ontslagen als de werkgever geen onwettig motief heeft voor de beëindiging. Hoewel de werknemer dit als oneerlijk kan ervaren, kan er geen actie tegen worden ondernomen. Gebruik gewoon de term…
FOUT NR. 3 Doe mee aan discriminerende wervingspraktijken.
Doe dat niet. Staats- en federale wetten verbieden alle bedrijven, behalve de kleinste, om te discrimineren op basis van ras, huidskleur, geslacht, religieuze overtuiging, nationale afkomst, handicap of leeftijd. Antidiscriminatiewetten zijn van toepassing op alle stadia van het wervingsproces: het opstellen van functiebeschrijvingen, het schrijven van vacatures, het regelen van lonen, beslissen wie in dienst wordt genomen, promotie en discipline. De wetten zijn alleen van toepassing op werkgevers die meer dan een bepaald aantal werknemers hebben; het aantal verschilt per antidiscriminatiewet.
FOUT NR. 4 Stel onwettige vragen in het interview.
De Amerikaanse Equal Employment Opportunity Commission somt op haar website voorbeelden op van vragen die werkgevers niet mogen stellen. Hier is een gedeeltelijke lijst met algemene vragen die u een kandidaat niet kunt stellen: geboorteplaats, leeftijd (behalve vragen of de kandidaat ouder is dan 18), ras, lengte, gewicht, geslacht en bent u getrouwd? De Americans with Disabilities Act verbiedt pre-employment vragen over een handicap. U kunt vragen stellen over het vermogen van de kandidaat om specifieke taken uit te voeren. U kunt niet informeren naar de aard of de ernst van een handicap, medische hulp zoeken of een onderzoek eisen. Na het doen van een voorwaardelijk bod en voordat een kandidaat aan de slag gaat, bent u vrij om meer details in te winnen. U kunt een medische keuring eisen of gezondheidsgerelateerde vragen stellen, zolang u dit nodig heeft voor alle sollicitanten die voorwaardelijke aanbiedingen in de functiecategorie ontvangen.
FOUT NR. 5 Inbreuk op het recht op privacy van een individu.
Sommige mensen geven onvolledige informatie bij het solliciteren naar een baan. Het is een goede zaak om een achtergrondonderzoek te doen. Als iemand niet de vereiste ervaring of een strafblad heeft, heb je misschien een probleem. Zoek alleen naar de informatie die u nodig heeft. Stel de aanvrager schriftelijk op de hoogte als u informatie opvraagt bij scholen, kredietbeoordelingsbureaus, voormalige werkgevers, enz.
FOUT NR. 6 Overtreding van de Fair Credit Reporting Act.
Een federale wet legt regels op met betrekking tot het verkrijgen en gebruiken van consumentenrapporten, kredietrapporten en antecedentenonderzoeken. De regels zijn van toepassing op elk rapport dat is opgesteld door een consumentenrapportagebureau zoals TransUnion, Equifax, een rapport dat is opgesteld door een privédetective zou ook worden gedekt. U moet iemand schriftelijk op de hoogte stellen voordat u het rapport ontvangt. U heeft de schriftelijke toestemming van de persoon nodig.
Als u het rapport ontvangt en u gaat een actie ondernemen die nadelig is voor de persoon, zoals het niet in dienst nemen, moet u de persoon eerst een kopie van het rapport geven en een kopie van de samenvatting van uw rechten onder de Fair Credit Reporting Act die beschikbaar is op de website van de Federal Trade Commission, of u kunt er eenvoudig een verkrijgen bij de entiteit die het rapport heeft opgesteld. Nadat u de negatieve actie heeft ondernomen, moet u de persoon hiervan op de hoogte stellen. U moet dit schriftelijk doen en de melding moet naam, adres en telefoonnummer vermelden van het bedrijf dat de melding heeft gedaan. Vermeld dat het bedrijf dat het rapport heeft opgesteld niet de beslissing heeft genomen om de nadelige actie te ondernemen. Vermeld dat het individu het recht heeft om de juistheid of volledigheid van de verstrekte informatie aan te vechten. Geef aan dat de persoon op verzoek binnen 60 dagen een gratis aanvullend rapport van het kredietbeoordelingsbureau kan krijgen.
FOUT NR. 7 Het papierwerk niet voltooien.
Formulier I-9, IRS-formulier W-4, rapport nieuwe aanstelling aan staat. Elke werkgever moet de formulieren invullen. Bewaar kopieën en houd u aan de plaatselijke voorschriften. Als u een nieuw bedrijf bent, moet u, voordat u werknemers in dienst neemt, een werkgeversidentificatienummer hebben. Om een formulier SS-4-bestand te verkrijgen. Een werkgever moet zich ook registreren bij de EDD van Californië nadat hij in een kalenderkwartaal meer dan $ 100 aan totale lonen heeft betaald aan een of meer werknemers. Inschrijfformulieren kunnen worden besteld via de EDD-website of worden gedownload.
Immigratiewetten verbieden werkgevers om vreemdelingen in dienst te nemen die geen toestemming hebben om in de Verenigde Staten te werken. U en de werknemer moeten Form I-9 Employment Eligibility Verificatie invullen. Dit formulier van één pagina wordt bewaard door de werkgever en kan worden gebruikt om aan te tonen dat de werkgever de wet heeft nageleefd en de nodige stappen heeft ondernomen om vast te stellen dat de werknemer wettelijk bevoegd was om in de Verenigde Staten te werken.
